Screening av store mengder kandidater: Tre gode tips

Screening av store mengder kandidater: Tre gode tips

17.11.2016 By Jodie.Emery

Å screene store antall kandidater er en kompleks utfordring for dagens HR team. Når det ikke er praktisk å møte hver eneste kandidat eller å screene søknader manuelt, benytter de fleste seg av nettbaserte verktøy for å filtrere ut de mest passende kandidatene.

Det er likevel ikke nok å implementere et verktøy som screener vekk en viss andel av kandidatene. Rekrutterere og leverandører av assessments må jobbe nært sammen for å for å forsikre seg om at disse verktøyene virkelig identifiserer de mest passende personene for stillingen. Pluss, hvis arbeidsgivere ønsker å konkurrere om de beste talentene, så må løsningene de benytter seg av tiltrekke seg, engasjere og beholde kandidater på en effektiv måte. 

Tre sentrale utfordringer ved screening

  1. Øke effektiviteten til ansettelsesprosesser for å redusere ansettelsestiden og kostnaden ved rekruttering av store mengder søkere
  2. Forbedre prediksjonen av fremtidig jobbprestasjon ved assessmenter som identifiserer de beste talentene.
  3. Tiltrekk deg, engasjer og behold de kandidatene som passer best til organisasjonen eller en spesifikk rolle i denne på et tidlig tidspunkt i rekrutteringsprosessen.

Hos Cubiks jobber våre eksperter med noen av verdens største selskaper hver dag, for å optimalisere deres preseleksjons-prosesser og for å la deres merkevare skape et godt inntrykk. Vi mener at det er tre essensielle elementer i alle suksessfulle screeningprosesser.

1. Bruk verktøy som måler flere predikatorer for prestasjon. 

Å kombinere vurderingsverktøy fører til mer nøyaktig prediksjon, samtidig som det reduserer antallet assessmentnivåer. Dette blir en vinn-vinn situasjon hvor ansettelsesprosessen vil være raskere, og kostnadene vil bli redusert. For eksempel. verktøy som Cubiks Hire kombinerer assessmenter,  den måler hvor godt personen passer i en rolle, personens analytiske evner og vurderingsevner i én sømløs opplevelse. 

2.    Automatisering trenger ikke å være upersonlig.

Det er viktig å tenke på hvordan du kommuniserer med kandidatene dine på et tidlig nivå i screeningprosessen. Opprettholder du et visst personlig forhold? Du kan for eksempel legge inn automatisk genererte tilbakemeldingsrapporter slik at kandidatene føler seg verdsatt - og samtidig lærer om styrker og utviklingsbehov relatert til søknaden sin. 

3.    Vis frem merkevaren deres.

Preseleksjon er også en god mulighet for å vise frem deres verdier og merkevare. Gjør en vurdering av hvordan dere viser frem merkevaren deres gjennom hele prosessen. Du kan for eksempel legge inn logoer og farger i assessmentene, og ha videoklipp av eksisterende ansatte. Det er også bra å inkludere informasjon om organisasjonen, rollen og kulturen slik at kandidaten får en mer positiv erfaring og for å vise frem hvem dere er som arbeidsgiver. Samtidig vil dette la dere vise frem et realistisk bilde av jobben som vil la kandidatene selv vurdere hvor godt de passer inn i rollen. 

Vil du lære mer om beste praksis i forhold til rekrutteringer med stort volum? Bli med på våre interaktive frokostseminarer:
•    25. november i København
•    9. december i Stockholm

Alternativ kan du fylle ut kontaktskjemaet under eller sende en e-post til norge@cubiks.com, og vi kommer tilbake til deg med mer informasjon.