Personlighetsprofil eller Facebook?

Personlighetsprofil eller Facebook?

04.10.2016 By Birger.Gagnum

Organisasjoner bruker i økende grad sosiale medier i håndteringen av forskjellige forretningsområder. Blant annet innen rekruttering har disse mediene åpnet opp for nye informasjonsmuligheter og spørsmål angående kvaliteten på data.

Av Anne Broe-Andersen, Product Manager, Cubiks.

Sosiale medier kom for å bli for lenge siden. De utvikler seg raskt, og blir kontinuerlig benyttet på nye måter. Dette gir nye muligheter å kommunisere og innhente informasjon som ikke har vært tilgjengelig før. Disse mulighetene bringer naturlig nok med seg utfordringer som vi ikke har møtt på før, og som vi må forholde oss til. 

 Et av områdene hvor sosiale medier blir brukt I stadig økende grad er innenfor HR og rekruttering. Hvis du googler sosiale medier og rekruttering, kan du se ved antallet av selskaper og kurs som er spesialisert på temaet, hvor utbredt og populært området er.

Jeg leste nylig en artikkel som henviste til «YouAreWhatYouLike». Dette er en ny databasert algoritme, som skaper et bilde av personligheten din basert på Facebook-Likes og den påstår å kunne predikere folk sin skåre på personlighetstester. (http://www.djoefbladet.dk/blad/2015/20/facebook-data-g-oe-r-computeren-til-menneskekender.aspx).  Når jeg leste om denne testen kom min intuitive skeptisisme tydelig frem. Min reaksjon var antageligvis farget av min bakgrunn som en psykolog som jobber innenfor psykometrisk testing, «en algoritme som analyserer personlighet på lik linje med en personlighetstest – dette kan ikke være sant».

Jeg må inrømme at introduksjonen av sosiale medier innenfor HR er (enda) en ting som jeg blir nødt til å venne meg til – både med en kritisk og en konstruktiv innstilling. For kan vi ikke alltid bli bedre til det vi gjør? Og bør vi ikke være åpne ovenfor nye metoder og muligheter? Hvem vet; om noen år kan det være vi ser at funksjoner som denne Facebook-testen er like utbredt eller til og med enda vanligere når det kommer til å vurdere potensielt nye ansatte, enn det den tradisjonelle personlighetstesten er.

Jeg synes ikke at psykometriske tester har alle svarene, ikke i det hele tatt, og godt er det. Likevel er data som blir samlet fra assessmentmetoder som personlighetstester innhentet ved å bruke standardiserte rammeverk som måler utvetydig på forskjellige, spesifikke elementer. Til sammenligning – hva er det som ligger bak en Facebook-like? Kan ikke det være mange ting? Min ‘Like’ til en postet hendelse eller kulturelt fenomen kommer ikke nødvendigvis fra den samme motivasjonen eller grunnlaget som det de hundrevis av andre ‘Likes’ for den samme hendelsen gjør.  

Forskning viser at det er store forskjeller i validiteten og kvaliteten til personlighetsprofilene som blir brukt i rekrutteringsområdet i dag. Det er også en forskjell på hvordan personlighetsprofiler blir brukt, og hva slags informasjon det er som kommer frem ved å bruke dem. Det er derfor svært viktig å ta stilling til disse sakene når man velger assessmentmetoder. Det er også verdt å huske på at en personlighetsprofil aldri bør stå alene, men må bli validert og satt i perspektiv gjennom et personlig intervju. Noe lignende kan være saken for Facebook-likes og andre data. Det virker dog vanskelig og tidkrevende å spørre om disse Facebook-likes på en objektiv og standardisert måte.

Jeg er også skeptisk til om Facebook-likes fanger holdninger og verdier på en bedre måte enn det arbeidsrelaterte personlighetstester gjør. I alle tilfeller bør Likes og annen informasjon fra sosiale medier bli analysert for å se hvordan de har sammenheng med hvordan en kandidat vil gjøre det i en spesifikk jobb.  

Sosiale medier gir tilgang til informasjon som vi ikke visste at vi hadde tidligere, og gir nye muligheter innenfor rekruttering som vil være interessante å utforske. Vi må likevel vurdere hvordan denne informasjonen skal benyttes, og hvor valid den er I forhold til å vurdere potensielle ansatte. Data er viktig for å vurdere hvor godt kandidatene passer til rollen, men må alltid bli validert. Jo mer valide dataene er, jo mer sannsynlig vil det være at vi treffer blink og finner den riktige matchen mellom ansatte og organisasjon.