Hvordan håndtere 3 store utfordringer knyttet til screening

Hvordan håndtere 3 store utfordringer knyttet til screening

12.01.2017 By Laura.Parrack

Tidligere har man kun benyttet seg av screening for å sortere ut kandidater. I dag har screeningprosessene blitt mer avanserte for å også kunne brukes i bredere HR-prosesser, som å tiltrekke seg talenter. I denne artikkelen vil vi diskutere noen sentrale utfordringer relatert til screening, og komme med noen viktige råd for å håndtere disse.

Hva er screening?

Rekrutterere har ikke alltid tid til å møte hver enkelt kandidat som søker seg til en stilling - spesielt når de har store volumer av søkere. Mange benytter seg av nettbaserte screeningprosesser for å håndtere denne utfordringen. Ved å bruke assessmenter som evnetester og Situational Judgement Tests (SJTs) kan man screene søkere og redusere antallet kandidater som går videre til neste stadie av prosessen. Dette første steget vil filtrere ut en andel av kandidater som ikke møter de grunnleggende kriteriene for rollen. 

3 sentrale preseleksjonsproblemer og hvordan man skal håndtere dem

1. Hvordan kan vi avlaste rekruttererene våre og spare penger i budsjettet?

Mange av dagens HR-avdelinger må klare seg med reduserte budsjetter eller med færre ansatte. Det er ikke uvanlig å høre at HR-team blir bedt om å 'gjøre mer med mindre'. 

Løsning: Bruk av effektiv preseleksjon vil frigjøre ressurser for mer fokusert seleksjon

Effektiv nettbasert screening vil gi en betydelig økning av effektiviteten til hele seleksjonsprosessen. Ved å automatisere dette første stadiet kan HR redusere tiden og ressursene som blir brukt på rekruttering, spesielt for stillinger med svært mange søkere. Dette betyr at rekrutterere kan rette fokuset sitt mot de meste passende kandidatene, og dermed få en betydelig høyere sannsynlighet for å finne de rette menneskene. 

Når man kombinerer dette fokuset med kunnskapen man får fra grundige assessmenter vil HR få gode muligheter til å velge personer som passer inn i rollekravene. Som en konsekvens av dette vil organisasjonen redusere kostnadene ved å ta dårlige avgjørelser i tillegg til å minimere den negative påvirkningen dette kan ha på moralen. 

2. Hvordan kan vi gjøre gode inntrykk når vi screener kandidater? 

Alle organisasjoner ønsker at de første møtene med kandidatene skal være virkningsfulle. I noen forretningsområder har ikke screening det beste ryktet, og kandidater som ikke når frem har i blant inntrykk av at det er urettferdig at en automatisert prosess tar avgjørelser om deres søknad.

Løsning: Intelligent utforming

Nøkkelen til suksess med nettbaserte rekrutteringsprosesser er i utformingen. Datadrevne assessmenter og intelligente algoritmer spiller en stor rolle. 

En godt utformet screeningprosess kan skape store fordeler, både for arbeidsgiver og for de som er en del av den. Rekrutterere sparer tid ved å bruke robuste assessmenter som kun slipper igjennom de søkerene som passer best. Samtidig er det ikke noen grunn for at prosessen skal gi kandidatene et dårlig inntrykk. Hvis de har deltatt i tester som er relevante, rettferdige og utfordrende, så er det sannsynlig at de vil forbli motiverte og oppfatte det som at innsatsen de la inn var verdt det. 

Når det kommer til kandidater som ikke er suksessfulle er den enkleste måten å ha en positiv påvirkning å gi de en personlig tilbakemelding rundt hvorfor de ble avvist. Dette trenger ikke å kreve mye arbeid, da det er mulig for testleverandører å automatisk sende tilbakemeldinger til kandidater via e-post, basert på resultatene deres. 

3. Hvordan kan vi få kandidatene til å forbli engasjerte? 

Lange søknadsprosesser kan resultere i signifikant frafall. Rekrutteringsteam er nødt til å ha tro på at screeningsprosessen ikke støter fra seg talentene de trenger. 

Løsning: Levere utfordrende assessmenter som viser hva dere kan tilby

Med den store mengden med innovasjoner i rekrutteringsteknologien som er tilgjengelig i dag, er det en rekke alternativer som skaper spennende muligheter for dine nettbaserte vurderinger. Disse varierer fra integrerte videoer til interaktive gamification-elementer i prosessen. I tillegg kan du inkorporere din branding og dine verdier i assessmenten ved å benytte deg av den økende nærheten mellom markedsføring og HR, noe som vil føre til unike løsninger. Og til sist, ved å integrere alle disse sømløst inn i organisasjonens webside, kan du virkelig vise hva det er dere kan tilby deres potensielle nyansettelser. 

Få en god avkastning på investeringen

I Cubiks jobber vi med noen av verdens ledende merkevarer for å hjelpe de med å utvikle nyskapende assessmenter og finne de absolutt beste talentene.

Her er noen av resultatene som disse klientene har oppnådd:

  • Opp til £1m spart hvert år
  • Tiden brukt på ansettelser redusert med opp til 50%
  • Suksess i intervjuer har økt
  • Signifikant økning i mangfoldet av søkere
  • Kandidatenes drop-out rates har blitt redusert med opp til 30%
  • Anerkjennelse av en rekke prisutdelere innen forretningsområdet

Hvis du ønsker å vite hvordan din organisasjon kan tjene på en intelligent screeningprosess, send en e-post til norge@cubiks.com eller ta kontakt med Cubiks' kontorer nær deg.