Hvordan er personlighet relatert til prestasjon i krisehåndtering?

Hvordan er personlighet relatert til prestasjon i krisehåndtering?

04.07.2016 By Jodie.Emery

I en verden i endring er trusselen om en krise alltid til stede. Dette betyr at organisasjoner må ruste seg for å sikre at de kan handle effektivt hvis det verste skjer. Over hele den offentlige og den private sektoren har organisasjoner satt opp krisehåndteringsteam for å håndtere mulige kriser.

Av Christine D’Silva, Principal Consultant

Hva definerer en krise?

En krise kan være alt fra en naturkatastrofe, som et jordskjelv, til en teknologisk krise eller en menneskeskapt hendelse som et terrorangrep. Det er tre felles elementer ved en krise (Seeger, Sellnow, & Ulmer 1998):

  1. En trussel for organisasjonen
  2. Overraskelsesmomentet
  3. En kort beslutningstid.

Krisehåndtering er prosessen hvor en organisasjon håndterer en stor hendelse som truer med å skade organisasjonen, dens ansatte, aktører, eller befolkningen. Umiddelbar handling, kommunikasjon og tildeling av ressurser er kritiske elementer for å minimere de negative effektene av en krise.

Opplæring i krisehåndtering

Krisehåndteringsteam blir vanligvis valgt ut fra personer i en organisasjon. For å respondere på forskjellige typer av hendelser, bruker arbeidsgivere ofte en rekke simuleringssituasjoner for å forberede krisehåndteringsteamet. Tilbakemelding blir gitt til teamet etter en simulert hendelse for å hjelpe med å forbedre prestasjonen, men er ofte begrenset til om de prosedyremessige oppgavene nevnt på krisehåndteringsplanen ble utført eller ikke.

Spiller personlighet en rolle i effektiv krisehåndtering?

Cubiks' team for Forskning og Utvikling ønsket å utforske rollen individuell personlighet spiller i effektiv krisehåndtering. Ved bruk av personlighetsspørreskjemaer, inkludert PAPI, evaluerte vi personlighetene til 82 medlemmer av krisehåndteringsteam fra anleggsbransjen, og energi-, transport- og politiske sektorer. Vårt team har da utforsket prestasjonen til disse personene under simulerte krisehendelser. Dette gjorde det mulig for oss å identifisere sentrale kjennetegn som kan påvirke prestasjon.

 

Resultatene tyder på at de som er villige til å ta ledelsen, med en rolig væremåte, en prefereanse for variasjon og å jobbe sammen er mest sannsynlig til å prestere bra i en krise.

Resultatene fra dette studiet indikerer at personlighetsevaluering kan gi et nyttig bidrag til identifisering og valg av personene som passer best i krisehåndteringsroller. Det kan også hjelpe å gi enkeltpersoner et mer detaljert nivå av tilbakemelding så de kan forstå sine egne reaksjoner og handling under utfordrende omstendigheter, og for å informere framtidig opplæringsprogrammer.

Hovedområdene å evaluere er:

  • Ekstroversjon
  • Lederskap
  • Gruppe-orientering
  • Emosjonell stabilitet.

De som er sosialt selvsikre, innflytelsesrike og komfortable med å ta ledelsen er mest sannsynlig til å prestere godt i krisesituasjoner. Å være i stand til å kommunisere og jobbe bra i team er kritisk for å håndtere krisesituasjoner, i tillegg til å forbli rolig under stressende omstendigheter. 

Andre viktige områder å evaluere er:

  • Letthet i beslutningstaking 
  • Arbeidstempo. 

I en krise kan situasjonen endre seg i et veldig raskt tempo. Ny informasjon kan komme når som helst, som kan endre løpet av handlingene som må tas og skifte disponeringen av bemanningen. Enkeltpersoner må kunne assimilere denne informasjonen og ta beslutninger som kan ha vidtgående konsekvenser i løpet av kort tid.

Noen uventede resultater:

  • Variasjon søkende
  • Samvittighetsfullhet (lav).

Under en krise, kan situasjonen være skiftende og tvetydig. Derfor kan personer som er i stand til å takle tvetydighet og endring kan være mer effektive under en krise. Personer som har et høyt behov for å følge regler og å bli veiledet, kan finne håndtering av kriser vanskeligere. De som er for analytiske kan også finne krisesituasjoner utfordrende. Generelt sett kan for mye samvittighetsfullhet komme i veien - spesielt i krisesituasjoner.

LAST NED DEN KOMPLETTE FORSKNINGSARTIKKELEN HER. 

Referanser og videre lesing:

Choi, J. N., Sung. Y. S. & Kim, M. U. (2010). How groups react to unexpected threats? Crisis Management in Organizational Teams. Social Behavior and Personality, 38 (6), 805-828.

D’Silva, C., Groenewald, M. & Kurz, R. (2016). Can personality assessment be used to predict performance in crisis management? Paper at the BPS DOP Conference in Nottingham

Flin, R. & Slavin, G. (1994). The selection and training of offshore installation managers for crisis management. Health and Safety Executive – Offshore Technology Report, OTH 92 374.

Seeger, M. W., Sellnow, T. L. and Ulmer, R. R. (1998). Communication, organization and crisis. Communication Yearbook 21: 231–275.