Hvor ble det av mangfoldet?

Hvor ble det av mangfoldet?

22.08.2016 By Jodie.Emery

Agendaen for mangfold er like stor i omfang som den er viktig i sin målsetting. Med et stort omfang kommer også en stor utfordring.

Viktigheten av inkluderende seleksjon

Av James Lewis, Cubiks konsulent

En særlig utfordring for mangfold er at akkurat de egenskapene vi ønsker å trekke fram ofte er se som er mest utsatt for feilvurdering, feiltolkning eller til og med diskriminering. Ingen andre steder er dette så tydelig observert som under kandidat-seleksjon hvor direkte vurdering er viktig for å skille mellom kandidatene. Mens det i 2016 i stor grad har vært fokus på å tiltrekke ulike befolkningsgrupper til å søke på jobber, er den neste utfordringen å velge kandidater gjennom metoder som gjør det mulig for alle å skinne foran potensielle arbeidsgivere.

Selv om ingen gruppe er dyktigere enn noen annen, er det bekymringsfullt hvor lett en mangfoldig søkergruppe kan ende opp med at endelige ansettelsestilbud går uforholdsmessig til den samme gamle majoritetsgruppen.

Spørsmålet er, hvor ble det av mangfoldet deres?

Svaret kan muligens være en serie av «inkluderingsgap» på tvers av noen av de mest kjente stadiene av seleksjon. Her er noen viktige punkter å vurdere for arbeidsgivere som ønsker å finne og redusere disse gapene.

Kriterier

Den beste måten å uvikle deres vurderingskriterier (kompetanser osv.) er å gjennomføre strenge vitenskapelige intervjuer og fokusgrupper for å definere hva «god» prestasjon ser ut som. Nøkkelen for å gjøre det mer inklusivt er å inkludere representanter fra ulike bakgrunner i prosessen. Hvis ikke, vil majoritetsgruppen ha en større innflytelse over hva «god» prestasjon ser ut som og det vil være enklere å fremvise disse egenskapene under seleksjonen.

Nettbasert testing

Psykometri er kraftige predikatorer av prestasjon, men noen (f. eks. evnetester) kan ha mer ‘adverse impact’*. Man er da tilbøyelig til å bare fjerne dem, men det fjerner også deres betydelige verdi. En effektiv løsning er å kombinere disse testene med mykere adferdstiltak (personlighetstester eller Situational Judgement Tests) for å redusere den samlede ufordelaktig virkningen ved en gitt fase av prosessen. Dette balanserer den negative virkningen med predikativ kraft og genererer et større bilde av evne tidligere i seleksjonsprosessen.

Seleksjon

En hver øvelse man bruker har potensial til å være hinder fro en bestemt gruppes prestasjon. Dette skyldes ofte at vestlige konsepter former innholdet. Nøkkelen er å prøve ut øvelsene med representanter fra ulike grupper slik at du kan gjøre direkte endringer i det innholdet som gjør det mindre tilgjengelig for forskjellige grupper av kandidater.

Evaluering

People Analytics innebærer å analysere prestasjonsdata i alle faser av seleksjonsprosessen. Dette synliggjør hvor visse oppgaver, spørsmål eller til og med dine vurderere gjør det vanskeligere for en bestemt gruppe å gå videre. Utrustet med denne kunnskapen kan du gjøre enda mer informerte tilpasninger for å forbedre inklusive seleksjoner fra år til år, hvert år. 

Ved å fokusere på noen av disse «inkluderingsgapene» kan du se de ulike søkergruppene beholde like forholdstall mellom minoritet- og majoritetsgrupper ved den siste tilbudsfasen. For en fantastisk oppnåelse for mangfold.

For å høre mer om hvordan vi hjelper organisasjoner med mangfold og inkludering, fyll ut kontaktskjemaet under eller send epost til norge@cubiks.com.

*‘Adverse impact’ er definert som et uønsket og uventet resultat av å gjøre en bestemt handling. I sammenheng med ansettelsesbeslutninger i virksomheten, viser en ‘Adverse impact’ (negativ virkning) til et feilforhold i seleksjon for ansettelse eller for forfremmelse som gir ulemper til individer av en bestemt rase, etnisitet eller kjønn.