Er HR bedre på å håndtere tvetydighet enn analyser?

Er HR bedre på å håndtere tvetydighet enn analyser?

12.07.2016 By Jodie.Emery

Det er ingen tvil om at 'big data' og HR analyser er to av de største moteordene talentledelse har sett. Et Google søk på begrepet 'big data' gir mer enn en million resultater på rundt et halvt sekund. Det er en konsensus at 'people analytics' er det nye avgjørende å ha i HR, med eksperter innenfor feltet som kaller data den 'nye oljen' eller henviser til det som framtidens valuta.

Av Maria Dilling, Cubiks Consultant

 

Hvorfor all blesten?

Som et resultat av digitalisering, har dagens HR avdelinger fått tilgang til et stort spekter av data-kilder, inkludert noen vi aldri har hatt tilgang til tidligere. Et eksempel blant mange er den enorme mengden data som produseres for tiden og samlet inn fra sosiale media sider. Vi ser nå bedrifter dukke opp på scenen, spesialisert i utvikling av algoritmer for å skape innsikt fra denne dataen. Disse dataingeniørene kan trekke alle mulige slutninger fra hva vi gjør på nett - til og med skape personlighetsprofiler basert på vår Facebook adferd.

Algoritmer som genererer innsikt er det 'people analytics' handler om. Men nøyaktige prediksjoner kommer ikke fra en kilde alene. Det er fortsatt futuristisk å si med noen som helst sikkerhet at vi kan predikere jobb adferd ved å analysere Facebook adferd - men for nå kan vi kombinere 'big data' fra varierte kilder (eksterne referanseindekser, sosial media, biodata, osv.) for å få tilgang på pålitelig informasjon.

Denne nøyaktigheten i å forutsi trender vil være svært verdifullt for HR avdelinger som er ute etter å ha større påvirkning på forretninger ved å ta presise og strategiske beslutninger. Vi kan se fra den nylige Cubiks internasjonale spørreundersøkelsen om 'people analytics' at arbeidsgivere er enige. 65% svarte at de tror organisasjoner som tar i mot 'people analytics' med åpne armer vil være mer vellykkede på lang sikt.

Analyser: Framtiden til HR

I følge forskning fra Bersin (Deloitte), vil en ny stor industri innenfor HR være utviklingen av verktøy som kan evaluere adferd og personlighet basert på 'big data'. Dette er faktisk ikke så langt fra de psykometriske verktøyene som blir brukt i dag. Cubiks har i flere tiår brukt algoritmer til å predikere prestasjon og å evaluere aspekter sånn som personlighet, hvordan man passer til en stilling og evner. Det som er nytt i spekteret av tilleggsdata som nå er tilgjengelig for arbeidsgivere som kan tas med i betraktningen for å gjøre enda bedre prediksjoner og være fleksibel i å forutse trender.

Artikkelen fra Bersin understreker dette budskapet; arbeidsgivere som vet hva slags talent de vil trenge i framtiden, hva slags typer talenter som er tilgjengelige og, sist men ikke minst, hvordan det å beholde disse talentene vil være en klar fordel i framtiden.

Utfordringen: Analytiske mennesker finnes ikke i HR

Formålet med denne artikkelen er ikke å kvalifisere verdien av 'people analytics'. Det er allerede hundrevis av artikler om dette emnet. Jeg ønsker å ta et skritt tilbake og sette spørsmål ved om analyser fortsatt er en tilnærming som bare eksisterer i HR samtaler heller enn i praksis. Det virker som 'people analytics' over det hele sjelden blir manifistert i de travle aktivitetene til HR avdelingen.

Mens 'big data' initiativer er veletablerte i andre bedriftsfunksjoner, forblir det som et underinvestert område i HR verdenen. En rapport fra CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) oppsummerer en sentral utfordring når det kommer til å integrere 'people analytics'; "Utfordringen er at analytiske mennesker ikke finnes i HR. HR mennesker er bedre på å håndtere tvetydighet enn analyse".

Cubiks’ spørreundersøkelse resultater identifiserte flere hindringer for at HR skal ta i mot 'people analytics' med åpne armer. Det er 'harde' aspekter som begrenset data infrastruktur og mangel på intern ekspertise. Så er det den 'menneskelige' utfordringen; motviljen til å stole på data i et tradisjonelt sett menneske-fokusert felt. Det er forståelig nøling over å gå bort fra instinkt og å la algoritmer ta ledelsen i beslutningstaking.

Men vi trenger ikke å se disse elementene som uforenlige. Å bruke data betyr ikke å ignorere mennesket; faktisk, ved å ikke bruke 'people analytics' går arbeidsgivere glipp av anerkjennelsen av viktig informasjon om deres mennesker. Når det kommer til dine mennesker, er ikke data bare en samling av tall. Det er en måte å gi et utfyllende bilde av prestasjon, motivasjoner, evner, ferdigheter, potensial og mye mer. Hva HR må huske er at når vi lar data fortelle en historie, får den en sjel.

Maria Dilling jobber i Cubiks Dannmark teamet. I tillegg til å være interessert i de store trendene som påvirker HR, er hun en ekte 'people analytics' entusiast.

Hvis du vil vite mer om Cubiks' data-drevne tilnærming til evaluering av mennesker, vennligst ta kontakt med oss ved å bruke skjemaet under.

Videre lesing