Den nye generasjonen av jobbsøkere!

Den nye generasjonen av jobbsøkere!

06.09.2016 By Birger.Gagnum

Alle organisasjoner ønsker seg dem, de nye dyktige talentene som kommer rett fra universitetet. Men ønsker de å jobbe hos dere? Hva gjør man for å få de beste talentene til sin organisasjon? 

Av Tabita Jørgensen, Consultant Analyst, Cubiks. 

 

Karrieredager
Den 10 februar var det rundt 2500 CBS-studenter som vurderte selskaper på CBS Karrieremesse1. På karrieredagene fra 11-14 mars var det over 8000 studenter innom2, og på hjemmesidene til Det Syddanske Universitetet står det at tre av fire av de besøkende vurderer å sende konkrete søknader basert på dialogen fra messen3. Det er ikke få nyutdannede som det er snakk om her. Og det er ikke noe tvil om at unge mennesker er kritisk til deres valg av arbeidsgiver. Hvis du spør dem, så må selskapet tilby en mulighet for utvikling, være med på å skape en bedre verden, være globaliserte og ha en sterk posisjon i markedet, og viktigst av alt, være en refleksjon av personens egen personlighet og deres verdier, spesielt blant de ansatte. Det har blitt antatt at dette er på grunn av et grunnleggende behov for å bli likt, og at dette vil bli tilfredsstilt bedre blant lignende mennesker4. Organisasjonenes representanter som blir sendt til de tidligere nevnte karrieredagene vil derfor ha en enorm innflytelse på organisasjonens tiltrekningskraft hos studenter. 

Målbevissthet eller desperasjon?
Kort fortalt: det er mange fra den nye generasjonen som bestemt vet hva det er de sikter på. Eller gjør de egentlig det? En studie utført av Walter Benjamin, Wentzel og Tomczak (2012)5 har vist at forskjellige tidsperspektiver får studenter til å vurdere den samme forretningsinformasjonen på forskjellige måter. Hvordan de passer til jobben og abstrakte verdier hadde mer å si når studenter vurderte potensielle arbeidsgivere to til tre år inn i fremtiden. Studien bekrefter hypotesen om at studentene endrer søkekriterie i det øyeblikket de begynner å søke jobb, og mer jordnære begreper blir mer relevante. Og forståelig er det. I den danske avisen Berlingske 23 mai, ble det skrevet at mer enn 10,000 studenter vil fullføre universitetet med en mastergrad dette semesteret6. Det er ikke rart at unge mennesker tenker at de heller bør få seg en jobb enn å gå arbeidsløs. Idealene har plutselig mye mindre å si, og mange søker svært bredt fordi de blir anbefalt å «søke etter jobber du ikke vil ha i tillegg – for å få trening med intervjuer, tester og krav.» 

Men alle ser helt like ut…
Arbeidsgivere endre ofte opp med det problemet at mengden med søkere for en gitt jobb er massiv. Alle vil tiltrekke seg de beste kandidatene, men de kan være vanskelige å finne frem til. De blir screenet på karaktersnitt, men karakterer sier ingenting om hvor mye arbeid de har lagt i å oppnå de gode resultatene. En CV-screeening vil raskt avsløre at studentene sjelden skriver CV’er på egenhånd. De bruker maler fra internett, får venner til å se over tekst og oppsett, og på alle de tidligere karrieredagene blir studentene tilbudt CV-hjelp fra forskjellige folk og hjelpeorganer som er til stede. Videre kan alle sammen få tatt et profesjonelt bilde til CV’en gratis. Dette resulterer i generiske resyméer som vanligvis ikke gjøre et stort personlig inntrykk. 

La kandidaten bestemme.
Måten søknader blir håndtert på betyr mye for virksomhetsbrandingen og posisjoneringen hos de som søker. Noen organisasjoner gir opp på forhånd, og kan skrive så tidlig som i jobbannonsen at «har du ikke hørt fra oss før [insert date], så har du ikke fått jobben», og unngår dermed konfrontasjoner med unge som ikke forstår hvorfor de ikke har fått jobben. Andre selskaper sender ut en automatisk generert «vi har mottatt mange søknader, og vi har dessverre valgt å fortsette med andre kandidater enn deg» og «takk for interessen din, og vi ønsker deg en god sommer og lykke til med jobbjakten». Kandidaten sitter igjen med nye inntrykk av selskapet, og fordommer i forhold til seleksjonsprosessen. 

Heller et godt avslag enn en dårlig seleksjon
Jeg har måttet forsikre meg og mange andre om at en avvisning ikke er et uttrykk for mangel på evner eller verdi, men tegn på at personen og selskapet ikke nødvendigvis passer særlig godt sammen. For hvem ønsker å jobbe i et miljø de ikke trives i, eller hvor oppgavene krever evner som de ikke har?
Den store utfordringen for et selskap er å gi en tilstrekkelig god jobbeskrivelse som forklarer hva jobbkravene og jobbens karakter er, slik at kandidater velger å ikke søke på en gitt stilling hvis de ikke kan se seg selv i den. Dette kan bli gjort i teksten til jobbutlysningen, eller som en del av søknadsprosessen gjennom videoer eller nettbaserte simuleringer av hverdagsscenarioer. Jo mer nøyaktig beskrivelsen av en ledig stilling blir formulert, jo lettere er det å tiltrekke kandidater som kan se seg selv i den eksakte stillingen! Til tross for dette er det mange organisasjoner som er mer opptatt av å beskrive hvor fantastisk det er å jobbe for dem i et misforstått ønske om å brande seg selv som best mulig, i stedet for å gi en tydelig innsikt i oppgavene som skal utføres og evnene som kreves. Dette gjør kun at kandidatene blir mer misfornøyde når de ikke får jobben. I stedet for bør arbeidsgivere fokusere på grunner for avslag. Dette kan bli gjort enkelt ved en «vi har mottatt søknader fra kandidater som har evner og erfaring som passer bedre for stillingen», eller enda bedre, ved å gi en form for tilbakemelding på kandidatens styrker og kompetanser som de kan dra nytte av ved fremtidig jobbsøking. 

Disse mulighetene blir sakte men sikkert mer tilgjengelig. Kravet om validerte utvelgelsesprosesser har eksistert i utlandet i en god tid, og kommer nå sakte med sikkert til Norge. En av Cubiks’ rekrutteringsløsninger, hjelper til med å utvelge basert på personlighet og evner, men ikke uten å også tilby kandidaten en tilbakemeldingsrapport som gir innsikt i styrker og utviklingsområder. Selskapet forsikrer seg dermed om et umiddelbart treff mellom kandidat og jobbtilbud. Kandidater sikres et bedre utgangspunkt for seleksjonsprosessen og selv de som ikke går videre i rekrutteringsprosessen får en indikasjon på noen kompetanser/krefter som er verdt å gå dypere inn på. Hva slags inntrykk gir dette kandidaten? Hvilket inntrykk gir din organisasjon til kandidater som blir avvist?

 

http://www.cbs.dk/en/companies/cbs-career-fair
2 https://www.facebook.com/Karrieredagene/posts/974528255916808
3 http://www.sdu.dk/samarbejde/hoejtuddannet+arbejdskraft/arrangementer/karrieredagene
4 Condon, J. W., & Crano, W. D. 1988. „Inferred evaluation and the relation between attitude
similarity and interpersonal attraction.” Journal of Personality and Social Psychology, 54 (5): 789–797.
5 Walter, Benjamin von., Daniel Wentzel and Torsten Tomczak. 2012. “The effect of applicant–employee fit and temporal construal on employer attraction and pursuit intentions.” Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85: 116–135.
6 http://www.b.dk/nationalt/ketchup-effekt-10.000-nye-kandidater-rammer-jobmarkedet-samtidig