7 Gyldne regler for leder assessment

7 Gyldne regler for leder assessment

02.03.2016 By fullfatthings

Leder assessment er en prekær prosess. Arbeidsgivere må få på plass riktige seleksjons-, utviklings og etterfølgerplanleggingsprosesser for disse høyere stillingene. Levering av en høyst profesjonell opplevelse for deltakerne og innsikt som appellerer er essensielt for å bygge tillit og troverdighet. Her er noen tips fra vårt team for å hjelpe deg med å unngå fallgruvene i leder assessment.

1. Kjenn rollen godt

For en nøyaktig evaluering av hvordan en kandidat passer til kravene i en lederrolle må de som evaluerer ha en dyp forståelse av mange faktorer. Disse inkluderer:

  • De viktigste målsettingene jobb-innehaveren forventes å oppnå
  • Tiden de blir gitt for å oppnå disse målsettingene
  • De daglige aktivitetene de vil påta seg
  • Målgruppene de må påvirke
  • Den rådende bedriftskulturen der de skal operere
  • I tillegg til andre perifere faktorer og betingelser som kan påvirke deres suksess i rollen. 

Selv om tidligere erfaring i en bransje alltid vil være en fordel for en som evaluerer, er ingenting så verdifullt som et konstruktivt og vel-utført briefing intervju med lederen til den respektive rollen for å virkelig bli kjent med rollen. Gjennomførelse av en evaluering uten dette perspektivet er langt fra ideelt.

2. Kjenn nyansene av ledernivåer

De viktigste utfordringene som møter personer på forskjellige ledernivåer kan variere betydelig. Det er derfor viktig at de som evaluerer virkelig forstår hva som skiller effektiv prestasjon på tvers av disse nivåene, for å gjøre en presis vurdering av kandidatens egnethet. For eksempel, mens en leder av en forretningsenhet typisk vil måtte fremme agendaen for talent og skape utviklingsmuligheter på individuelt- og gruppenivå, vil en toppleder måtte fokusere på et mer overordnet nivå og bygge inn en læringskultur på tvers av hele organisasjonen. Videre må de som evaluerer kunne forstå og være i stand til å artikulere overgangsutfordringer som folk ofte står overfor når man flytter mellom nivåer, siden dette vil hjelpe dem med å evaluere en persons potensial korrekt og den støtten de sannsynligvis vil trenge fra virksomheten i årene som kommer.

3. Vær troverdig

De som evaluerer burde alltid være forberedt på å orklare hva som kvalifiserer dem til å ta en vurdering på den framtidige karrieren til høyt presterende personer. For å bli tatt seriøst av kandidater i høyere stillinger, trenger de som evaluerer en overbevisende og fengslende historie å fortelle som forsikrer den andre om at de forholder seg til en likesinnet profesjonell som kan empatisere med deres utfordringer. En solid akademisk bakgrunn vil være viktig, men burde ikke vektlegges for mye på bekostning av hardt oppnådd forretningserfaring. Det er viktig at den som evaluerer ikke gir inntrykk av at de føler seg defensive når de forklarer sine kompetanser siden dette umiddelbart vil endre evalueringsdynamikken.  

4. Vær utfordrende

I de fleste tilfeller vil kandidaten allerede besitte en rolle som er utfordrende og med tids-press, og har derfor måtte skape tid i en travel timeplan for å få tid til evalueringen. Hvis opplevelsen føles rutinemessig, generisk og enkel, kan de muligens lure på hvorfor de har brydd seg, og vil mest sannsynlig gi disse tankene videre til arbeidsgiveren. Sterke kandidater vil forvente å bli testet og vil sette pris på innsikten de får fra en utfordrende opplevelse. Vær forberedt på å presse dem, men på en balansert måte for å unnlate at det føles som en prøvelse. 

5. Bring innsikt som tilfører verdi

For å rettferdiggjøre tiden og kostnaden for evalueringen, må den som utfører den bringe noe ekstra til diskusjonen. Spesielt må de gi medarbeideren korrekt og dyp innsikt i hva som driver enkeltpersonen og hvordan deres stil vil virke i rollen de blir vurdert for. En som er god til å evaluere vil ikke bare beskrive en enkeltpersons nøkkelstyrker, men vil også forklare hvordan disse kan bli best utnyttet i rollen. På samme måte må den som evaluerer i samtalen rundt utviklingsområder, være i stand til å forklare omfanget av risikoen, de sannsynlige konsekvensene hvis utviklingsområdene ikke blir arbeidet med, og gi håndfaste og realistiske forslag til å hjelpe enkeltpersonen med dette arbeidet. 

6. Forbered å gi verdifull tilbakemelding

I mange tilfeller vil det forventes at den som evaluerer gir tilbakemelding til kandidaten ikke lenge etter møtet har tatt plass, og vanligvis etter kundeteamet har mottatt en grundig debriefing. Under tilbakemeldingssamtalen er det viktig at den som evaluerer formidler en følelse av ærlighet, korrekthet og relevanse så personen føler at de har blitt behandlet rettferdig og at de har lært noe fra opplevelsen. 

I mange tilfeller vil det være vel så viktig for en kandidat å ikke over-bruke en eksisterende styrke som det vil være å jobbe med et utviklingområde. Derfor må de som evaluerer være erfarne på dette området og være i stand til å forklare til kandidatene hvordan deres lederstil kan avlede deres framgang om den ikke er kontrollert. Når man gir tilbakemelding som er spesielt utfordrende må man ha mot fra sin overbevisning og rolig gi bevis som støtter sine observasjoner. Derfor er grundig forberedelse for disse diskusjonene essensielt. 

7. Lever på tiden

Gitt viktigheten av rollen det gjelder, ønsker kundeorganisasjonen ofte å gjøre en rask "Ja/Nei" avgjørelse, spesielt i rekrutteringssituasjoner hvor det er kjent at kandidaten snakker med andre arbeidsgivere. Derfor må de som evaluerer være forberedt på å forplikte seg til å levere deres verbale tilbakemelding og påfølgende evalueringsrapport veldig raskt etter evalueringen. Utsettelse av dette kan føre til tap av fremdrift og gi inntrykk av løsrevet ambivalens overfor kundesituasjonen. Hvis det er viktig med gjennomgang av kolleger før overlevering til kunde for å kvalitetssikring og kalibreringsgrunner, vær sikker på at kollegene er velinformert om situasjonen og vet hvordan de må spille sin rolle.

Selv om det ikke er noen harde og raske regler som kan bli universelt anvendt på leder evalueringssituasjoner, vil å følge stegene ovenfor hjelpe med å sikre en innsiktsfull og opplevelse med stor effekt for alle aktører. Cubiks kan hjelpe med leder evalueringer; for rekrutteringer, forfremmelser og utviklingssituasjoner. Våre ekspert konsulenter kan gi en fullstendig prosess og vi kan også tilby nettbaserte evalueringsverktøy utviklet spesifikt for bruk på høyere nivåer. Kontakt ditt lokale Cubiks team for å finne ut mer.