5 Tips for å håndtere mangel på talenter

5 Tips for å håndtere mangel på talenter

05.01.2017 By Laura.Parrack

Denne artikkelen vil ta for seg utfordringer rundt mangel på talenter, og tips for å takle dette.

Av Cintia Ortiz, HR Konsulent hos Cubiks’ Spanske partner Facthum-aRH

Vi vet fra en rekke studier at det ofte er en klar kobling mellom å optimalisere det interne talentet og å oppnå bedre resultater for selskapet. Arbeidsgivere som gjør det bra på sentrale områder som lederskapsutvikling, ansattengasjement, planlegging for arbeidsstyrken og læringsfleksibilitet viser økt profitt og reduserte skaderater (McBassi, fra Wellins et al., 2009). 

Samtidig møter organisasjoner flere vanskeligheter nå enn noensinne når det kommer til å finne og engasjere de rette talentene. Det er vanskelig å se hvordan dette er mulig når verdens befolkning har vokst uten stopp i de siste tiårene. Det er nå over 7 milliarder menneske i verden, med arbeidsledighetstall i land som Spania på over 20%. Hvorfor er det da så vanskelig for mange arbeidsgivere å finne de rette talentene? 

Noen potensielle årsaker for denne mangelen på talenter: 

  • Arbeidsstokkens profil har endret seg. De som er i ferd med å bli en del av arbeidslivet har nye perspektiver som man må ta hensyn til dersom man ønsker å tiltrekke seg og utvikle unge talenter. Generelt sett foretrekker disse personene utfordrende og meningsfulle jobber, de har en tendens til å være mer lojale til yrket sitt enn til arbeidsgiveren sin, de er mindre komfortable med tradisjonelle autoritære strukturer, de bryr seg om balanse mellom arbeid og fritid, og de klarer og er villige til å ta styringen i egne karrierer (Welling et al.). 

  • De som er i arbeid blir eldre, så talentmengden blir gradvis redusert.

  • Det er et signifikant gap mellom evnene som blir tilbudt av arbeidere, og evnene som kreves av arbeidsgivere (Prising, 2015)

Implikasjoner

Mangelen på talenter kan ha en negativ påvirkning på organisasjoner. Noen konsekvenser kommer tydelig frem i Manpower sin 'Talent Shortage Survey'. Disse er: redusert kapasitet til å tilby god service til klienter, redusert konkurrensedyktighet og produktivitet, mindre innovasjonskapasitet, økt turnoverrating, og en negativ påvirkning på moralen til de nåværende ansatte. 

5 gode tips for å forbedre talenthåndtering 

Som følge av rådende økonomiske, sosiale og politiske faktorer, så er det forventet at problemer relatert til mangel på talenter er forventet å fortsette å være en utfordring for arbeidsgivere. Likevel har HR-avdelinger kunnskapen og kapasiteten til å takle noen av aspektene ved dette problemet. Her er 5 sentrale aktiviteter som vil styrke organisasjonen sine interne evner, og hjelpe til med søken etter nye talenter. 

1. Skape utviklingsprogrammer for å optimalisere styrker.

Den nyeste forskningen forteller oss at for å forbedre generell prestasjon, så må vi gi de ansatte evnen til å kombinere ambisjoner og styrker i rollene sine (Mazor et al., 2015). Det er fortsatt viktig å anerkjenne og bygge på utviklingsområder, men å utnytte styrker kan være vel så viktig. 

2. Øke mangfoldet hos kandidatene deres.

I tillegg til de åpenbare juridiske og etiske implikasjonene, kan vi gå glipp av en rekke med attributter som øker kreativiteten og innovasjonen dersom vi ikke har en mangfoldig og inkluderende  seleksjonsprosess. En mangfoldig arbeidsstokk fører til varierte tanker og ideer, og dermed mange organisatoriske fordeler. En av de beste måtene å unngå bevisste eller ubevisste biaser er å inkludere standardiserte vurderingsverktøy i seleksjonsprosessen. Ved å gjøre dette forbedrer vi objektivitet og reduserer sjansene for å ta for subjektive avgjørelser. 

I følge HR Grapevine sin guide for assessment og testing, så bruker 80% av Fortune 500 selskapene i USA og 75% av selskapene i Times sin topp 100 i Storbritannia, psykometriske tester i sine seleksjonsprosesser. 

3. Engasjere dine nåværende ansatte.

Manpower sin 'Talent Shortage Survey' fremhevet at mer enn halvparten av arbeidsgivere rapporterer om vanskeligheter med å holde på sine dyktigste ansatte. Informasjonen vi har fra nye ansattprofiler kan gi noen hint om hva som er nødvendig å tilby for at de skal bli. En av de vanligste handlingene er å utstyre ansatte med skreddersydde utviklingsplaner. Følelsen av fremgang som kommer av dette er en viktig driver i øke de ansattes forpliktelse til arbeidsplassen. 

4. Forbedre prosesser for nyansatte.

Å ha en strukturert plan for de nyansatte kan forbedre sjansene for at de blir hos selskapet de neste 3 årene med opp til 69% (Laurano, 2013). 70% av ansatte tar faktisk avgjørelsen om å bli eller forlate arbeidsplassen i løpet av de første 6 månedene (Filipkowski, 2016) og 22% av turnover skjer i løpet av de første 45 dagene i jobben (Julian, 2009). 

5. Identisere potensialet i arbeidsstokken din.

Dette er verdifull kunnskap, siden det lar oss fokusere innsatsen vår på talentene vi trenger mest. Med tanke på at å utvikle en ledelseskarriere kan ta rundt 10 år er det verdt å investere tid og ressurser i å identifisere de med mye potensiale; de som har evnene, er motiverte og forpliktet til organisasjonen. Dette vil være med på å skape en veldig sunn succession pipeline.
Noen andre måter du kan øke talenthåndteringsprosessene dine på er:

  • Å tilby ytterligere trening som et gode for de ansatte
  • Å bruke nye og innovative rekrutteringskilder for å få tilgang til en større gruppe med talenter
  • Å rekruttere basert på potensiale i stedet for å kun gjøre det basert på evner og kunnskap. 

Til syvende og sist ser alle organisasjoner etter motiverte ansatte med riktig kunnskap og evner, som er forpliktet til organisasjonen og i tråd med deres verdier. Den økonomiske, sosiale og politiske konteksten gjør at letingen etter den 'ideale' ansatte blir komplisert. Heldigvis har HR avdelinger flere verktøy og mer kunnskap enn noensinne. Dette betyr at de er velplassert som en alliert innen organisasjonen, og lar HR team skape glimrende talenthåndtering som blir til en svært godt konkurransefortrinn for fremtiden.

Hvis du ønsker å vite mer om hvordan Cubiks og Facthum kan assistere deg med å forbedre talenthåndtering, send en e-post til  norge@cubiks.com eller fyll ut skjemaet nederst på siden og vi vil ta kontakt med deg. 

Om Cintia

Har en grad i Psykologi og et spesialisert etterutdannelseskurs i Human Resources. Cintia jobber for øyeblikket som en HR konsulent i Facthum-aRH, og fokuserer på området Assessments og Målinger. 

Knytt kontakt med Cintia på LinkedIn.

 

Sources

Wellins, R. et al. (2009). Nine best practices for effective talent management

Prising, J. (2015) Manpower Talent Shortage Survey

Mazor, A. et al. (2015). Tendencias Globales de Capital Humano. Available at Deloitte.com.

Di Lieto, C. et al. (2014) HR Grapevine's Guide to Assessment & Testing

Laurano, M. (2013) Onboarding 2013. A new look at new hires

Filipkowski, J. (2016). Onboarding outcomes: fulfil new hire expectations

Julian, E. (2009). How to wow new hires with social onboarding: keys to ensuring retention, productivity, and success