Unge talenter: Hvem er de og hvorfor trenger vi dem?

09.02.2017 By Laura.Parrack

I det siste har det vært mye fokus på unge talenter og på hvordan man kan gå frem for å forstå denne nye generasjonen som begynner i arbeidslivet. 

Av Anais Rodriguez Fajardo, Cubiks Consultant

Hvorfor er arbeidsgivere i dag så fokusert på unge talenter? 

  • Nyutdannede er essensielle for samfunnet generelt sett fordi de bidrar til verdiskapning i en økonomi som kun kan forholde seg konkurransedyktig med en sterk intellektuell kapital. 
  • Sett i lys av en stadig aldrende arbeidsstyrke har behovet for å fokusere på yngre generasjoner blitt en gradvis større prioritet1.
  • Unge arbeidere har i dag arbeidsrelaterte holdninger, verdier og atferd som skiller seg fra de tidligere generasjoner har, hovedsaklig på grunn av endrede forhold fra et sosialt og økonomisk synspunkt2,3.
  • Samtidig er det å tiltrekke seg og holde på de unge talentene en betydelig utfordring for arbeidsgivere; spesielt siden det er hard konkurranse mellom organisasjoner for å tiltrekke seg disse talentene samtidig som de forsøker å redusere lønnskostnadene sine4.

Alt i alt vil en bedre forståelse av profilen til den typiske unge nyutdannede hjelpe organisasjoner med å legge frem jobbtilbud og arbeidsforhold som passer dem best mulig, og dermed tiltrekke seg og holde på dem på en mer effektiv måte5.

Selv om vi bør unngå å overgeneralisere denne nye generasjonen av ansatte, er det noen trekk som går igjen og som er verdt å nevne her.  

Hvem er disse unge nytdannede?

Vi har funnet, gjennom erfaring og litteraturgjennomgang, at disse unge nyutdannede (også kjent som Millennials og Generasjon Y 5)  ofte har de følgende trekkene: 

Internasjonalt perspektiv: Unge nyutdannede blir sett på som mer åpne for en globalisert arbeidsplass enn tidligere generasjoner. Unge mennesker omfavner virtuelle diskusjoner med kolleger på tvers av planeten, og er mer optimistiske til å reise. De er komfortable med å jobbe med de teknologiske nyvinningene som bryter ned historiske barrierer mot å jobbe globalt. 

Uavhengighet: De er mer uavhengige og mindre lojale mot en enkelt organisasjon enn tidligere generasjoner. Ofte foretrekker de å jobbe innenfor et flatere hierarkisk system1.

Tilbakemeldingssøkende:  De liker å vite hvordan de presterer. I dagens moderne samfunn er unge mennesker vant til å motta tilbakemeldinger. Det kan være en 'like' på en post de har delt på sosiale medier, å få en stjernerating i visse apps, eller når det kommer til arbeidsprestasjonene sine. 

Ambisjoner:  Nyutdannede i dag har ofte en ambisiøs tilnærming i tillegg til høye forventninger om hvor fort de kan utvikle seg i en rolle og innenfor en organisasjon6. Utålmodighet kan være et resultat av dette2, med en forventning om rask progresjon og betydelige lønnsøkninger. Som følge av dette er det mer sannsynlig at de blir tiltrukket av, og blir lengre i, programmer for nyutdannede hvor jobbsikkerhet og muligheter for forfremmelse blir gjort tydelig. De vil ha alt, og de vil ha det så raskt som mulig5.  

Ferdighetsgap: Forskning viser at det ofte kan være et ferdighetsgap, eller '"ability-performance nexus"7, mellom hva det er unge nyutdannede forventer å oppnå, og hva de har evnene til å levere. 

Ønsker utfordringer velkommen:  Unge nyutdannede blir tiltrukket av utfordrende roller, gjerne hvor de føler at de kan bidra til samfunnet. De er i økende grad interessert i organisasjonens mål og verdier, for å forstå hvorvidt organisasjonen passer til deres behov for en meningsfull og tilfredsstillende jobbopplevelse5

Avslappet og uformell sosial væremåte på jobben:  Unge nytdannede vil sannsynligvis blir tiltrukket av roller hvor de kan jobbe sammen med andre, bygge forhold med kolleger5, og ha det gøy med andre på arbeidsplassen3. I det store og det hele foretrekker de også arbeidsplasser med en mer avslappet kleskode. 

Fokus på balanse mellom arbeid og fritid:  Dagens nyutdannede ønsker å bygge et liv, ikke en karriere. De har en tendens til å prioritere sine personlige liv og vil se etter muligheter for å kombinere arbeid og moro5. De ser på foreldregenerasjonen, hvor noen kan være på grensen til utbrenthet, og dette motiverer dem til å forsikre seg om at de fokuserer på den personlige delen av livet i tillegg til arbeidet. 

Se opp for Anais sin neste artikkel i løpet av de neste ukene, hvor hun følger opp denne diskusjonen med noen enkle tips for å hjelpe HR med å tiltrekke seg de beste talentene. 

IN DEPTH
Case study: UK Civil Service Fast Stream
IN DEPTH
Why online recruitment is going mobile

Om Anais

Har en Mastergrad i Arbeidspsykologi, og Anais jobber for øyeblikekt som en HR konsulent for Cubiks Belgia.  

Knytt kontakt med Anais på LinkedIn.

 

Kilder

1 Jackson, D. (2009). An international profile of industry-relevant competencies and skill gaps in modern graduates. International Journal of Management Education 8(3), 29-58.

2 Boccuzzo, G. & Gianecchini, M. (2015). Measuring young graduates’ job quality through a composite indicator. Social Indicators Research Journal 122: 453-478.

3 Loughlin, C., & Barling, J. (2001). Young workers’ work values, attitudes, and behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology 74, 543-558.

4 Dychtwald, K., Erickson, T. J., & Morison, R. (2013). Workforce crisis: How to beat the coming shortage of skills and talent. Boston: Harvard Business School Press.

5 Ng, E.S.W., Schweitzer, L. & Lyons, S.T. (2010). New generation, great expectations: a field study of the Millennial generation. Journal of Business Psychology 25: 281-292.

6 Braid, M. (2007). Why today’s graduates don’t make the grade. The Sunday Times, February 25, Appointments, 7-15

7 Hill, R. P. (2002). Managing across generations in the 21st century: Important lessons from the ivory trenches. Journal of Management Inquiry, 11, 60–66.

Abel, J. R., Deitz, R., & Su, Y. (2014). Are recent college graduates finding good jobs ?. Current issues in Economics and Finance 20(1).

Simon Sinek on Millennials (viewed January 2017), Good Men Project website.

Smith, E.E., & Krüger, J. (2005). Perceptions of graduates regarding workplace expectations: An exploratory study. South African Journal of Business Management 36(1), 23-31.