People Analytics: Hvor begynner man?

15.03.2017 By Laura.Parrack

De siste årene har vi sett at HR i økende grad er opptatt av People Analytics. Det er ingen tvil om at dette nye området har et enormt potensiale for å revolusjonere måten vi støtter, utvikler og håndterer talentene våre. Men, for mange er det vanskelig å vite hvor man skal begynne.

Av Jouko van Aggelen, Leder for People Analytics hos Cubiks 

I en tidligere artikkel ble det slått fast at selv om det kan virke komplekst, behøver ikke nødvendigvis People Analytics å være det. I denne artikkelen vil vi fokusere på hvordan man tar de første stegene: Hvor begynner man? Hvordan kan du begynne å benytte deg av det store potensialet i People Analytics?

Praktisk innsikt: Essensen i People Analytics

Essensen i People Analytics er å benytte seg av tilgjengelige data på en praktisk måte, for å få tilgang til mer fakta som kan gi bedre beslutningstaking. Det er dette det handler om, hverken mer eller mindre. Å kombinere input data (data om deres ansatte) med output data (data om deres forretningsmål) for å skape innsikt med muligheter for praktisk bruk.

Getting insights from people analytics

Nettopp det med innsikt som man kan bruke til noe er sentralt her. Resultatene fra People Analytics bør tillate deg å gjøre noe med fokus på forbedring. Videre er tilbakemeldingssløyfen sentral. Ved å implementere en tilbakemeldingssløyfe kan du være sikker på at du følger med på fremgangen og evaluerer de handlingene du utfører. Uten en tilbakemeldingssløyfe kan initiativer ende opp med å bli engangshendelser, og dere kan potensielt sett gå glipp av muligheten til å lære og kontinuerlig optimalisere måten dere arbeider på.

Nivå av kompleksitet (og ambisjoner) i analytics

Det er mye entusiasme rundt mulighetene som kommer med People Analytics, men samtidig ser vi at det er mange som jobber innen talenthåndtering som sliter med å komme i gang og med å utvikle feltet videre til et mer avansert nivå.  En nylig undersøkelse gjort av Cubiks fant at kun 2% vurderte sine People Analytics aktiviteter som ‘avanserte’. Størsteparten av respondentene i undersøkelsen (67%) vurderte sine analytics programmer som ‘operasjonelle’.  

Er dette nødvendigvis en negativ ting? Bør vi alle sammen sikte mot det avanserte nivået? Nei. Definitivt ikke! Å bruke tilgjengelige data på en smart (eller smartere) måte kan allerede ha en stor påvirkning. I tillegg er det ikke alltid det lønner seg for alle organisasjoner å jobbe mot å nå dette avanserte nivået.

people analytics how to start from operational to advanced

Noen praktiske råd

Mange HR avdelinger blir presset til å begynne med People Analytics. Vi hører ofte utsagn som dette; ‘vi har mye data og informasjon om våre ansatte, og vi ønsker å bruke dette til å forbedre organisasjonen vår’. På lang sikt er dette selvfølgelig gjennomførbart, men ideelt sett er starten på et slikt prosjekt mer fokusert og mindre utforskende.

For å få best mulig avkastning på dine analytics-aktiviteter, bør dere være fokuserte. Begynn ved å konsentrere dere om en sentralt forretningsmessig spørsmål hvor menneskene i organisasjonen står i sentrum. Involver en mangfoldig gruppe med mennesker (ikke bare HR kollegene dine) som kan utforske saken og kartlegge den på en data-drevet måte. Inkluder data fra hele hele perioden de ansatte har vært hos dere, og være oppmerksom på de eksisterende HR målingene og forretnings-KPI’ene. Her er noen eksempler på spørsmål som People Analytics kan hjelpe deg med å svare på.

  • Hvordan påvirker varierende lønn engasjementet?
  • Hvordan påvirker deres teamsammensetning produktiviteten?
  • Hvordan blir kundetilfredshet påvirket av ansattengasjement?
  • Blir produktivitet påvirket av overtidstimer?
  • Hva er årsaken til lange og korte sykefravær?

 

    Sist men ikke minst må du være klar til å overkomme det siste hinderet. Når du har gjennomført analysene, kombinert data på en smart måte og skapt innsikter med mulighet for praktisk bruk, trenger du å få hele seniorteamet med i prosessen. Hele prosessen starter ofte med dem (la oss bruke dataene vi har), men erfaring og forskning viser oss at de ikke alltid synes at det er enkelt å omfavne og akseptere innsikten som kommer fra disse dataene. Når alt kommer til alt, stoler de ofte fortsatt på magefølelsen, og har en tendens til å stole mer på sine egne erfaringer enn på data når avgjørelser skal tas. I en fremtidig artikkel vil vi gå dypere inn i dette dilemmaet.

    For å konkludere er People Analytics et enormt felt, så det er forståelig at det å ta de innledende stegene kan være overveldende. I denne artikkelen har jeg gitt en del tips om hva man bør gjøre og hva man bør unngår når man er i startfasen. Forhåpentligvis vil disse praktiske rådene gi deg en motivasjon til å begynne å tenke på hvordan analytics kan bli brukt i deres organisasjon.  

     

    VIDEO
    Video: Introducing People Analytics
    IN DEPTH
    White paper: Our People Analytics survey results

     

    Denne artikkelen ble opprinnelig lagt ut på Analytics i HR sin webside her.

    Om Jouko

    Jouko leder People Analytics-avdelingen hos Cubiks. Han er en partner i Cubiks, og var daglig leder hos Cubiks i Nederland før han tok over analytics-teamet. Som en dataentusiast er Jouko lidenskapelig opptatt av å knytte mennesker og data sammen slik at man kan skape praktisk innsikt om trendene, mulighetene og utfordringene som er viktige for HR. Han mener at people analytics er om mye mer enn algoritmer, og han er lidenskapelig opptatt av å hjelpe HR mer å forstå de unike talenthistoriene som data analytics kan fortelle. 

     

    Videre lesning

    Cubiks’ Internasjonale Spørreundersøkelse om People Analytics