Aldersdiskriminering: Ikke gå glipp av ansatte med høyt potensiale

01.03.2017 By Laura.Parrack

For å overleve i en forretningsverden som stadig endrer seg, vet arbeidsgivere at de trenger å rekruttere og beholde ansatte med potensiale; mennesker med evnen til å tilpasse seg til et arbeidsmarked i kontinuerlig endring som kan vokse inn i utfordrende nye roller. Mange håndterer denne utfordringen ved å fokusere hovedsaklig på unge ansatte, men med dette smale fokuset kaster man bort en god mulighet. 

Av Linda Vodegel Matzen og Marit Op de Beek, Cubiks Nederland

En mengde forskning viser at personlighetstrekkene som er knyttet til potensiale er til stede mer hos de som er fra generasjon X og eldre enn de er i Millennials. Å eksludere disse individene gjør at man ikke benytter seg av en sterk kilde til ansatte med høyt potensiale. 

Potensiale versus kompetanser

Mange organisasjoner er opptatt av en voksende mangel på talentfulle ansatte verden over (Mosley, 2015). Dette er en reell trussel, fordi en god distribuering av talenter er svaret i en verden med økende kompleksitet som er i kontinuerlig endring. Viktigheten av å finne og beholde talentfulle ansatte gjør at det vil være nødvendig med en evolusjon i måten HR tilnærmer seg seleksjon og utvikling av de ansatte. 

Resultatet er en endring av fokus; å gå vekk fra måling av kompetanser og evner, og nærme seg identifisering av potensiale. Dette fokuset på potensiale er den sentrale beskjeden i den innflytelsesrike artikkelen '21st Century Talent Spotting', av Fernández-Aráoz (2014), som har blitt anerkjent av en stor rekke organisasjoner. Aráoz identifiserer praktiske retningslinjer for å identifisere talentfulle ansatte basert på potensialet deres. 

I følge Aráoz, bør ledere vurdere nåværende og fremtidige ansatte basert på fire potensielle indikatorer:
            1. Nysgjerrighet
            2. Engasjement
            3. Besluttsomhet
            4. Innsikt

Disse indikatorene gir et rammeverk for en grundig vurdering av en persons potensiale. Dette kan hjelpe til med å forbedre seleksjonsprosesser, men det kan også støtte utvikling og hjelpe til med å beholde talenter.

Populære antagelser

'Millennial'-generasjonen er for øyeblikket et populært fokus når det kommer til å rekruttere for potensiale. HR-fagfolk som driver med rekruttering, seleksjon og utvikling av ansatte gir en rekke forskjellige svar når man spør de hvorfor det er et fokus på rekruttering av 'Millennials'. Det er argumenter som har et rasjonelt grunnlag, som behovet for å sikre en jevn tilstrømning for å balansere for ansatte som slutter. 

Samtidig er det argumenter basert på implisitte antagelser. Eksempler på dette er: unge folk er mer fleksible, kreative, ambisiøse, de kommer med ny innsikt, de tilpasser seg hurtig endring og vil ikke gi opp når det kommer til å arbeide med teknologi. På samme måte er det antagelser når det kommer til eldre generasjoner, hvor potensialet til Millennials blir satt i positiv kontrast. 

Rent intuitivt kan mange la seg påvirke av disse populære antagelsene. Spørsmålet er dog om noen av disse antagelsene kan bli bevist ut i fra objektive data.

Å utforske indikatorer for potensiale på tvers av aldersgrupper

De populære antagelsene om forskjellene mellom generasjoner blir vanligvis uttrykt som personlighetstrekk som vil ha en positiv eller negativ effekt på de ovennevnte indikatorene for potensiale. Cubiks gjennomførte forskning hvor det ble sett på disse trekkene, i tillegg til kognitive evner, over en rekke aldersgrupper. Vi ønsket å forstå hvorvidt det var et grunnlag for de vanlige antagelsene om alder og potensiale. 

Studiet vårt sammenlignet tre aldersgrupper:

  • Millennials (født mellom 1980 - 2000)
  • Generasjon X (født mellom 1960 - 1980)
  • Babyboomere (født mellom 1946 - 1960).

For å vurdere potensialet på tvers av disse gruppene, kartla vi trekk fra vår PAPI personlighetstest opp mot de fire indikatorene for potensiale nevnt over. I tillegg kombinerte vi disse dataene med resultater fra vår evnetest Logiks General. Dette er viktig fordi det var forventet at potensialeindikatoren 'Innsikt' kunne blitt påvirket av intellektuell kapasitet. Teorien her er at økt intellektuell kapasitet gjør det lettere å skape innsikt, siden det gir folk evnen til å raskt evaluere nye og komplekse situasjoner og komme frem til de rette konklusjonene. 

Å ekskludere eldre generasjoner betyr at man går glipp av et stort potensiale

Våre funn tydeliggjør at arbedsgivere bør stille spørsmål ved en tilnærming basert på 'aldersdiskriminering'. Studiet viser at personlighetstrekkene hos eldre generasjoner stort sett vil utgjøre et vel så godt grunnlag for potensiale som personlighetkarakteristikkene hos yngre generasjoner. Og når det kommer til evner var det få forskjeller mellom generasjonene. 

Kort oppsummert, her er resultatene fra studiet:

  • For 6 av personlighetsskalaene, var det like skårer hos alle generasjonene.
  • For ett av personlighetstrekkene, 'Konseptuelt tenkende', skåret Millennials betydelig høyere enn de to eldre generasjonene. Her er den populære antagelsen sann. 
  • For alle de 10 øvrige personlighetstrekkene er det en signifikant forskjell mellom generasjonene. Forskjellene her er motsatt av hva man har antatt. For disse trekkene skårer Millennials 'minst fordelaktig'. 
  • Det er ingen signifikante forskjeller i intellektuell kapasitet mellom den yngre og den eldre generasjonen. Den eneste forskjellen man kan finne her er at de unge jobber noe raskere enn de eldre. 

Våre anbefalinger for å identifisere potensiale

Vi råder derfor organisasjoner til å ikke utelukkende se etter ansatte med høyt potensiale fra en gruppe med unge mennesker. Dette studiet tydeliggjør at mengden med talenter over 40 år også inneholder svært mye potensiale. Disse kandidatene har en personlighetsprofil som gir dem et godt utgangspunkt for å svare på nye forretningstrender og vokse inn i utfordrende nye roller.  

Når man er ute etter å identifisere potensiale anbefaler vi å utforske hver persons karakteristikker, inkludert personlighetstrekk, på et tidlig stadie. Med det store antallet verktøy som finnes på markedet, er dette relativt enkelt å implementere online. Når denne profilen blir kombinert med ekstra målinger som kognitive evnetester og motivasjonsmålinger, vil arbeidsgivere ha et solid grunnlag for å identifisere en gruppe med potensielle talenter. Når denne dataen blir brukt sammen med organisasjonens spesifikke kriterier, vil HR være utstyrt til å ta så gode avgjørelser som mulig når det kommer til å velge ut folk med høyt potensiale for suksess i bestemte roller. 

 

Hvis du ønsker å lese de fullstendige funnene gjort i dette studiet, fyll ut skjemaet lenger nede på siden, eller send en e-post til norge@cubiks.com, så sender vi deg rapporten. 

 

IN DEPTH
4 Tips for delivering inclusive assessments
VIDEO
Video: What does it take to assess talent internationally?

 

Studiet ble opprinnelig publisert i LoopbaanVisie.

Sources

  • Cubiks (2014). PAPI 3 User Manual
  • Cubiks (2015). Logiks Manual, version 18.
  • Egelie, J. & Dun, Z. van (2011). Werkvermogen van de oudere werknemer in beeld; oud en volop potentie. In LoopbaanVisie, 2011 (1), pp. 31 - 25
  • Fernández-Aráoz, C. (2014). 21st Century Talent Spotting. In Harvard Business Review, June issue, pp. 46 – 56
  • Mosley, R. (2015). CEOs Need to Pay Attention to Employer Branding. In Harvard Business Review, May  issue.