4 måter å unngå kulturell bias i internasjonale assessmenter

4 måter å unngå kulturell bias i internasjonale assessmenter

26.04.2017 By Laura.Parrack

I dagens forretningsverden er vi alle sammen en del av et globalt nettverk. Når du er ute etter å rekruttere internasjonalt, eller dersom bedriften din har kontorer i mange forskjellige land, er det avgjørende å ta hensyn til kulturelle forskjeller nå du gjennomfører assessmenter. Det kan dog være vanskelig å unngå kulturell bias når du utforsker hvorvidt noen møter kravene til rollen og om de passer med verdiene til organisasjonen.

Av Linda Vodegel Matzen og Marit Op de Beek, Cubiks Nederland

Uansett om vi er klar over det eller ikke er det ofte subtile forskjeller mellom ting som blir sett på som vanlig i ett land og unormalt i et annet. Disse forskjellene påvirker hvordan vi forstår hverandre og hvordan vi får gjort ting når vi arbeider sammen.

For mange arbeidsgivere er assessmenter en vanlig praksis ved screening, seleksjon og utvikling av ansatte, og det bør det være. Grundige assessmenter er den beste måten å predikere hvordan man får de rette ansatte på de rette plassene i organisasjonen. For å være rettferdig og objektiv når man vurderer internasjonale kandidater, er det viktig å være klar over kulturforskjeller og aktivt unngå kulturell bias.

I Erin Meyer sin bok “The Culture Map”, gir hun en forklaring på kulturelle forskjeller mellom forskjellige land ved å introdusere åtte dimensjoner hvor de skiller seg fra hverandre. Disse dimensjonene er: kommunikasjon, evaluering, overbevisning, ledelse, avgjørelser, tillit, uenighet og planlegging. Å plotte inn disse landene på disse dimensjonene gir oss en bedre forståelse av deres kulturelle forskjeller.

culture map comparing cultural differences

4 måter å forbedre din tilnærming til internasjonale assessmenter

 

Under har vi fremhevet fire sentrale ting som man bør ta hensyn til når man vurderer ansatte med forskjellige kulturelle bakgrunner.

1: Bruk instrumenter som er kulturelt nøytrale

For å kunne vurdere og sammenligne kandidater fra forskjellige kulturelle bakgrunner på en rettferdig måte, er det viktig å bruke assessmentinstrumenter som er kulturelt nøytrale. Gode testleverandører utvikler de psykometriske verktøyene sine slik at de er rettferdige og valide på tvers av forskjellige kulturer. Se etter etablerte løsninger som gir en robust innsikt inn i en persons arbeidsrelaterte personlighetskarakteristikker, evner og kompetanser.

Når vi utvikler kulturelt rettferdige vurderinger, tar R&D teamet hos Cubiks hensyn til viktige spørsmål som: eksister konseptene vi nevner på alle språk og i alle kulturer? Kan de bli forstått, og er det mulig å oversette dem?

For å takle disse utfordringene på en god nok måte, bør alltid testspørsmål bli skrevet av eksperter fra mange forskjellige kulturelle bakgrunner og fra forskjellige nasjonaliteter. Videre bør de bli testet for validitet og reliabilitet i flere forskjellige land. Det er kun da man kan være sikker på at hver kandidat vil få en rettferdig vurdering, med begrenset kulturell bias.

2: Se nærmere på hvordan tester blir oversatt

Det er ikke nok å kun oversette assessmenter til forskjellige språk. Med direkte oversettelser kan man gå glipp av de kulturelle nyansene i forskjellige språk. Dette er grunnen til at backtranslation er så viktig. Spørsmål i en test eller et spørreskjema bør gå igjennom en backtranslation, hvor de blir oversatt fra det opprinnelige språket til det ønskede språket, og deretter bør en annen oversetter oversette tilbake fra det ønskede språket til det opprinnelige språket.

Deretter bør man sammenligne det opprinnelige spørsmålet og det som har blitt oversatt tilbake, for å se hvorvidt innholdet passer og betydningen fortsatt er den samme. Hvis dette er riktig kan man inkludere spørsmålet i multinasjonale assessmenter. Denne metoden forsikrer at tester og spørreskjemaer som blir oversatt er rettferdige og relevante på alle språk og i alle kulturer.

3: Bruk lokale normgrupper

Bruk av spørsmål som blir forstått på den samme måten av alle, uavhengig av kulturell bakgrunn, er en god start – men vi må også anerkjenne at de fleste kulturer har sine egne kulturspesifikke verdier. Noen normer og verdier eksisterer kun i visse kulturer, eller blir sett på som viktigere i disse kulturene. Det er derfor vurderingene dine bør ha spesifikke, skreddersydde standarder for alle land.

Ved å bruke lokale normgrupper vil du også kunne gjøre en objektiv sammenligning av en kandidat opp mot normgrupper i andre land. Ved å bruke denne metoden vil det være lett å se hvordan en person karakteriserer seg selv i forhold til sin egen kulturelle bakgrunn, og også i forhold til andre kulturer. Dette hjelper til med en forståelse av hvordan visse skårer blir påvirker av kulturelle forskjeller. Dette gir vurdererne verdifull kunnskap som de kan bruke ved tilbakemeldinger ansikt-til-ansikt.

4: Sørg for at vurderer har kunnskap om kulturforskjeller

For å minimere kulturelt bias bør vurderere som diskuterer resultater med deltagere ha trening som sørger for at de er oppmerksomme på kulturforskjeller. Det er viktig at de forstår kulturforskjellen mellom seg og kandidaten, i tillegg til forholdet mellom den kulturelle bakgrunnen til deltagerne og kulturen i landet hvor organisasjonen holder til.

I tillegg må opplæring sørge for en bevissthet hos vurderere om vanskelighetene som kan oppstå når man skal skille mellom karakteristikker som er personlige og de som er kulturbestemte. Det er også ofte mulig at folk har blitt påvirket av flere kulturer. Erfarne vurderere vil ta hensyn til alle disse faktorene, og leverer evalueringer som utforsker kulturelle forskjeller mellom en arbeidsgiver og en potensiell ansatt. Denne formen for dialog vil skape en forståelse av mulige utfordringer som personen kan møte på, i tillegg til hvilke trekk og kompetanser som vil være til hjelp eller som kan stå i veien.

Vurderere med kunnskap om disse områdene og en høy grad av selvbevissthet kan bruke diskusjonene de har med kandidater til å skaffe et dypere perspektiv om hvordan de vil passe til rollen og gjøre en objektiv anbefaling. 

 

Hos Cubiks er vi stolte av vår forståelse av den komplekse dynamikken som spiller inn ved internasjonal rekruttering og utvikling.

Hvis du ønsker å vite mer om hvordan vi kan støtte din organisasjon med internasjonale assessmenter, send en e-post til norge@cubiks.com, eller fyll inn skjemaet under, så kontakter vi deg.

 

Kilder

Meyer, Erin (2014): ‘The Culture Map’, http://erinmeyer.com/book/