3 metoder for å forbedre kandidatopplevelsen

19.01.2017 By Laura.Parrack

Alle arbeidsgivere ønsker at rekrutteringsprosessen deres skal gjøre et godt inntrykk på kandidatene, også de som ikke går videre. Mangel på dette kan resultere i omfattende konsekvenser, spesielt dersom det er en organisasjon som har store mengder med søkere eller som er i en situasjon hvor kandidater også potensielt kan være kunder. I denne artikkelen deler vi noen sentrale ideer som vil hjelpe alle arbeidsgivere forsikre seg om at de gir kandidatene en god opplevelse. 

Av James Lewis, Consultant, Cubiks UK

1. Personlig tilbakemelding til kandidaten

Det er ikke lenger godt nok å kun tilby tilbakemelding på prestasjonen til de suksessfulle kandidatene ved slutten av rekrutteringsprosessen. En generisk e-post til kandidatene som ikke nådde opp som sier noe som 'på grunn av det store antallet søknader mottatt, så kan vi ikke tilby noen tilbakemeldinger i det hele tatt, men lykke til neste gang' er ikke en tilbakemelding, og det er ikke en hyggelig erfaring for kandidaten. Det er muligens bedre enn ingenting, men dét bør ikke være målsetningen for en 'god kandidatopplevelse'. 

Målsetningen bør være - hvordan kan den kandidatopplevelsen vi tilbyr sørge for at de aller beste kandidatene vil velge oss fremfor konkurrentene våre? Kandidatene fortjener å få noe igjen fra prosessen for den tiden de har investert i å søke, for ikke å snakke om det faktum at de også kan være en eksisterende eller fremtidig kunde. 

Kandidater vil synes at det er verdifullt med utviklingstips, enten fra verktøyet eller fra vurderere, som kan hjelpe dem med å lære og bli mer suksessfull senere i karrieren sin. Teknologien for å automatisere tilbakemeldinger på alle stadier av seleksjonsprosessen finnes, inkludert høy-volum screeningverktøy som den populære  Situational Judgement Test (SJT).

Den gode nyheten er at denne teknologien er i ferd med å bli billigere for arbeidsgivere etterhvert som testleverandører bruker de mer og blir bedre til det. Mange vurderingssystemer kan nå levere automatiserte e-post rapporter i et kandidatvennlig format for å gjøre denne jobben enklere. 

Disse rapportene kan bli tilpasset slik at de tilbyr utviklingstips og innsikt i hvilke styrker som passer med organisasjonens unike verdier. Videre kan de bli brukt sammen med intervjuer for å gi kandidater muligheten til å utdype svarene sine med atferdsmessige bevis. 

2. Legg inn spill-elementer i prosessen

'Gamification' er et nytt trendord som har oppstått de siste par årene. For oss handler gamification om å ta elementer fra spillopplevelsen og bruke det i forbedrede, psykometrisk valide seleksjonsverktøy. Det handler like mye om brukervennlighet som det handler om gaming. Dette betyr ikke å spille angry birds og trekke løse slutninger om en kandidats nøyaktighet. Det betyr å se på gaming-verdenen og gjøre våre eksisterende psykometriske løsninger mer tilgjengelige.  

Kandidater i dag er vant til å bruke apps og nettbaserte løsninger fra Apple/Android - sømløse, touchbaserte grensesnitt. Hvordan kan disse aspektene av funksjonalitet forbedre våre løsninger og dermed også kandidatopplevelsen? Testleverandører tilbyr nå nye måter å fullføre vurderinger på, ved å bruke touch-skjerm, eller ved hjelp av opp-og ned-pilene for å velge items raskt, med elementer fra enkel gaming-funksjonalitet, og som kan være fordelaktig for kandidaten når det kommer til enkelhet og hastighet. 

3. Legg til People Analytics

'Big data'? Lite data? Uansett hvordan du ser på det samler du svært mye kandidatdata i vurderingsprosessen. Mens det å bruke denne dataen for å vurdere hvordan kandidaten passer til jobben og rollen, og også for å gi automatiserte tilbakemeldinger, er viktig, hva annet kan det brukes til?

Først av alt, gapet mellom kandidatopplevelsen i seleksjonsprosessen og deres opplevelse av den nye rollen er noe som kan bli redusert ved å bruke tilgjengelige data. Det er muligheter til å tilpasse den tidlige rolleutviklingen og onboardingprosessen ved å se på vurderingsprestasjonene i detalj, og utforske hva slags styrker en kandidat viser som kan la dem ha en større påvirkning fra dag 1.  

Deretter bør vi tenke på hvordan data blir brukt for å forme kandidatens unike seleksjonsopplevelse. For eksempel, kontekstuelle vurderinger er et voksende felt med algoritmer som bruker data om kandidatens utdanningsmuligheter og følgende prestasjoner (f.eks. de gikk på en mindre anerkjent skole, men fikk svært gode karakterer, definitivt høyere enn skolens gjennomsnitt) til å justere prestasjonen som kreves når de tar tester eller forskjellige rekrutteringsøvelser. 

Noen sentrale spørsmål å stille seg når man vurderer kandidatens opplevelse er: 

  • Hva tenker dine eksisterende kandidater om kandidatopplevelsen du tilbyr? 
  • Hva forventer de aller beste kandidatene seg av deg når det kommer til kandidatopplevelse?

Cubiks' eksperter kan hjelpe deg hvis du ønsker råd om hvordan du skal forbedre kandidatopplevelsen du tilbyr. Fyll ut kontaktskjemaet under eller send en e-post til norge@cubiks.com for å finne ut mer. 

 

Videre lesning som kan være interessant for deg: